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拿到offer没去入职,简历被发朋友圈封杀:什么才叫专业的HR?

2021-04-03 10:45

来 源|环球人力资源智库(ID:ghrlib)作 者|李亚男 国家人力资源管理师最近,有一个求职者的事件引起了广泛关注。杭州的郭女士应聘后,因临时有事,没去入职,并提前一天通知了HR,简历和个人信息却被HR发到朋友圈吐槽。在法律意义上,offer意为“要约”,根据《合同法》的规定,“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。发出要约的一方称为要约人,受领要约的一方称为受要约人。求职本身是一项双向选择,即使发了offer,求职者是否接受可自行选择。求职者开始接受了邀约但是后来不计划入职,确实也属不遵守诚信,临时反悔,给HR的工作造成了很大的困扰,企业也付出了沉没成本。但是HR大可不必做出如此行径,曝光求职者隐私,着实不妥。HR一时气急,可以吐槽,但是也要谨守自己的职业道德底线,不应太过情绪化。尤其是面对求职者,除了做好自己以外,还要保持大局观,维护好企业的形象。此次事件背后,除了锱铢必较的HR以外,也暴露出企业管理方面的问题,值得我们思考。HR过激行为背后,也有企业管理问题1、岗位急招,暴露企业人力资源规划疏漏企业急招人,也分多种情况,比如前任员工突然离职、岗位招聘周期过长、新增业务急需用人等。不管是哪一种情况,其实也隐含企业人力资源规划疏漏。网上有一个说法:不要去那个急招人的公司,因为这种企业大多不靠谱。这种说法当然比较绝对,但法律规定的离职周期,也给了企业一定的时间准备,如果公司本身缺乏人才储备,没有预案措施和防控机制,就只能苦了招聘HR。2、人才招募无备选,人才库建设不完善“您的简历已放入我公司人才库”,这是HR招聘时经常使用的话术。但是企业能够真正将人才库利用好的却不多,很多HR总有一种“人才库人很多,但是却无人可用”的困境。有效的人才库,会在企业出现人才缺口时,提供合适的人才,提升招聘效率和效果。企业门面担当,如何彰显专业度?面试官是企业的门面担当,是求职者了解企业的窗口。保持自己的专业度和大局观,也应该是作为专业HR的基本素养。1、情绪管理,是最底层的专业素质著名产品人梁宁曾说:情绪,是一个人的底层操作系统。负面情绪是一只蝴蝶,如果不及时克制,你永远想不到它会引发怎样的风暴。就像下面这个经典故事:一位职场妈妈,在给小孩准备早餐时,打破了牛奶瓶,因此打乱了正常节奏,工装要更换,家里的卫生要清理。等忙完这些,赶到公司时,又因为迟到,挨了领导批评,心情更加糟糕。后来接待客户时,情绪不当,简单粗暴,严重影响了客户对公司的评价。最终导致订单不仅没谈成,自己也因此失业了。从“打破牛奶瓶”到“失业”,只隔着一个未能及时调整的坏情绪。面对“危机时刻”的情绪控制能力,是一个人的顶级实力。情绪稳定的背后,是实力,也是格局。2、理性分析,规避个人主观偏见国外有心理学专家对面试打分进行了研究,他们发现面试官并不是真的一项项认真打分,最后的总分也不是各项得分相加的结果;相反,他们在心里已经有一个主观分数,直接影响总分的高低。这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应。人们往往会在很短的时间内产生一个“偏见”,再去寻找证据证实自己的“偏见”。这种偏见会直接影响面试结果。宝洁、联合利华、奔驰等很多头部企业都在使用AI面试,就是为了规避人的主观因素造成的误差。3、深入业务,构建业务思维所谓的让HR懂业务,其实更多地应该是“具备业务思维”,在处理问题时不应仅仅从自己的需求出发,而是要从战略、组织目标的角度出发。戴维·尤里奇提出,HR了解业务,核心是两个维度:解读商业环境、企业内部运营。以业务思维解决问题,在遇到需要处理的问题时,就需要重构需求,帮助业务部门从不同的角度重新审视需求,将关注点转移到目标上,选择恰当的解决办法,通过专业提升效率,在内部运营中贡献力量。结语:HR是求职者了解公司的第一道门,彰显自己的专业度,不仅能得到求职者的信任,也是获得业务和老板认可的关键。我们在面试别人时,自己也是被面试者,要展示的不仅仅是公司实力,也是展现自己和提升自己的机会。

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